「106万円の壁」廃止で中小企業はどう変わる？経営者が今から準備すべきこと

「106万円の壁が廃止される」というニュースを見て、

「うちは従業員51人未満の会社だから関係ない」

とお考えの経営者の方も多いのではないでしょうか。

たしかに、現在の社会保険の適用拡大は、原則として厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等が対象です。

しかし、ここで「うちには関係ない」と考えてしまうのは少し早いかもしれません。

企業規模の要件は今後、段階的に縮小され、最終的には撤廃されることが決まっています。

つまり、今は対象外の中小企業でも、数年後には社会保険料の負担やパート・アルバイトの働き方について対応を迫られる可能性があります。

今回は、「106万円の壁」の見直しによって何が変わるのか、中小企業の経営者が今から確認しておきたいポイントを解説します。

「106万円の壁」がなくなると何が変わる？

現在、一定規模以上の企業等で働くパート・アルバイトなどの短時間労働者については、主に次の要件を満たす場合、健康保険・厚生年金保険への加入対象となります。

・週の所定労働時間が20時間以上
・所定内賃金が月額8.8万円以上
・2か月を超える雇用の見込みがある
・学生ではない

この「月額8.8万円以上」という賃金要件が、年収換算でおよそ106万円になることから、一般に「106万円の壁」と呼ばれてきました。

この賃金要件については、2026年10月に撤廃される予定です。

そのため、今後は「年収を106万円未満に抑える」という働き方ではなく、「週20時間」という労働時間の基準がこれまで以上に重要になります。

なお、学生ではないことや、2か月を超える雇用の見込みがあることなど、その他の加入要件までなくなるわけではありません。

「106万円の壁」と「130万円の壁」は別のもの

ここで注意しておきたいのが、「106万円の壁」と「130万円の壁」は同じものではないということです。

106万円の壁は、一定の要件を満たす短時間労働者が勤務先の健康保険・厚生年金保険に加入する基準として意識されてきたものです。

一方、130万円の壁は、配偶者等の社会保険上の扶養から外れるかどうかに関係する基準です。

これまでパート・アルバイトの方の中には、社会保険への加入による手取りへの影響を考えて、「106万円の壁」や「130万円の壁」を意識しながら勤務時間を調整してきた方も少なくありません。

今回見直されるのは、このうち「106万円の壁」と呼ばれてきた賃金要件です。

経営者側も、従業員から「扶養の範囲で働きたい」と相談された際には、この2つを混同しないよう注意が必要です。

賃金要件の撤廃で「週20時間」が重要な基準に

たとえば、時給1,200円のパート従業員が週20時間勤務するとします。

単純計算では、

1,200円 × 20時間 × 52週 ÷ 12か月 ＝ 約10万4,000円／月

となります。

これまでは「年収を106万円程度までに抑えたい」という意識から勤務時間を調整するケースもありました。

しかし、賃金要件が撤廃されれば、一定の企業規模等の要件を満たす会社では、賃金額そのものよりも「週20時間以上働いているか」が重要になります。

従業員本人にとっては、厚生年金に加入することで将来受け取る年金額が増えるなどのメリットがあります。

一方で、社会保険料が給与から控除されるため、加入直後は手取り額が減少するケースがあります。

会社としては単に「制度が変わったから加入してください」と伝えるのではなく、従業員に制度の内容や加入によるメリット・負担を丁寧に説明することが重要です。

51人未満の会社も無関係ではない

今回、中小企業の経営者に特に知っておいていただきたいのが、企業規模要件の見直しです。

社会保険の適用拡大については、企業規模要件が次のように段階的に縮小される予定です。

・現在　　　　51人以上
・2027年10月　36人以上
・2029年10月　21人以上
・2032年10月　11人以上
・2035年10月　企業規模要件を撤廃

つまり、現在30人規模の会社であれば、今は対象外でも2029年10月には対象となる可能性があります。

15人規模の会社であっても、2032年10月には対象となる可能性があります。

そして2035年10月には企業規模要件そのものが撤廃される予定です。

「51人以上」という現在の数字だけを見て、自社には関係のない制度だと判断するのは危険です。

なお、ここでいう「従業員数」は単純な在籍人数ではなく、基本的には厚生年金保険の被保険者数によって判定されます。

自社がいつ適用拡大の対象になるのか、一度確認しておくことをおすすめします。

社会保険料の会社負担はいくら増える？

経営者にとって気になるのは、やはり会社負担です。

新たに健康保険・厚生年金保険へ加入する従業員が増えれば、会社にも社会保険料の事業主負担が発生します。

たとえば月収10万円程度のパート従業員が新たに加入する場合、健康保険料・厚生年金保険料などを合わせた事業主負担は、加入する健康保険や地域、年齢等によって異なりますが、1人あたり年間十数万円程度になることが想定されます。

仮に1人あたり年間16万円程度の会社負担が発生し、新たに5人が加入対象となれば、

16万円 × 5人 ＝ 年間約80万円

の負担増となります。

10人なら年間約160万円です。

1人単位で見るとそれほど大きく感じなくても、対象者が増えると会社全体では無視できない固定費になります。

特にパート・アルバイトを多く雇用する飲食業、小売業、介護・福祉業、サービス業などでは、将来の人件費計画や資金繰りに与える影響を早めに試算しておく必要があります。

※実際の社会保険料は標準報酬月額、加入する健康保険、都道府県、年齢等によって異なります。

「社会保険に入りたくないから週19時間に」は慎重に

会社側の社会保険料負担が増えるとなれば、

「それなら週20時間未満にすればいいのでは？」

と考える経営者もいるかもしれません。

しかし、会社側の都合だけで既存の従業員の勤務時間を一方的に削減したり、契約更新を行わなかったりする対応には注意が必要です。

労働条件の変更や雇い止めについては、雇用契約の内容やこれまでの更新状況などによって労務上の問題となる可能性があります。

社会保険料を減らすことだけを目的にシフトを調整するのではなく、

「現在の働き方を継続するのか」

「労働時間を増やして戦力化するのか」

「本人はどのような働き方を希望しているのか」

といった点も含めて検討することが重要です。

必要に応じて社会保険労務士などの専門家にも相談しながら、雇用契約や就業規則を確認し、従業員への説明を進めていくことをおすすめします。

「負担増」ではなく人材戦略を考えるきっかけに

今回の改正を単純な「社会保険料の負担増」と考えるだけでは、少しもったいないかもしれません。

人手不足が続く中、

「社会保険に加入できる会社で働きたい」

「勤務時間を増やして安定して働きたい」

と考える人にとって、社会保険への加入は会社選びの一つの要素になります。

これまで「扶養の範囲内だから」と週20時間未満で働いていた従業員についても、本人と話し合った結果、勤務時間を増やしてより重要な仕事を任せられる可能性があります。

社会保険の適用拡大をきっかけに、

「社会保険料がいくら増えるか」

だけではなく、

「これからどんな人に、どのくらい働いてもらうのか」

という人員配置そのものを見直してみるのも一つです。

活用できる助成金も確認しておきましょう

社会保険への加入にあわせて労働時間を延長するなど、一定の要件を満たした場合には、キャリアアップ助成金の「短時間労働者労働時間延長支援コース」を活用できる可能性があります。

社会保険への加入による会社負担だけを見るのではなく、利用できる支援制度がないかもあわせて確認しておきましょう。

ただし、助成金には対象者や取組内容、申請時期などの要件がありますので、「社会保険に加入させれば自動的にもらえる」というものではありません。

実際に利用する場合には、事前に最新の支給要件を確認することが必要です。

中小企業こそ「対象になってから」では遅い

今回の社会保険の適用拡大は、一度にすべての中小企業へ適用されるわけではありません。

だからこそ、自社が対象になるまでに準備する時間があります。

今のうちに確認しておきたいポイントは次のとおりです。

・自社の厚生年金保険の被保険者数を確認する
・週20時間以上勤務しているパート・アルバイトを把握する
・将来、新たに社会保険へ加入する可能性のある人数を把握する
・1人あたりの会社負担額を試算する
・年間の人件費・資金繰りへの影響を確認する
・2027年以降の企業規模要件の縮小スケジュールを確認する
・従業員の働き方について本人と話し合う
・必要に応じて就業規則や雇用契約を確認する
・利用できる助成金がないか確認する

「制度が始まってから考える」のではなく、今のうちに対象人数と金額だけでも把握しておけば、採用や人員配置、資金繰りの判断がしやすくなります。

まとめ

「106万円の壁」の見直しは、パート・アルバイト本人だけの問題ではありません。

会社にとっては、

「何人が新たに社会保険へ加入するのか」

「会社負担はいくら増えるのか」

「今後どのような雇用形態で人材を確保するのか」

という経営上の問題でもあります。

現在51人未満の会社であっても、企業規模要件は今後段階的に縮小され、2035年10月には撤廃される予定です。

「まだ先の話」と考えるのではなく、採用計画や人件費予算を考える際に、自社がいつ対象になるのかを一度確認してみてはいかがでしょうか。

自社がいつ対象になるのか、社会保険料の会社負担がどの程度増えるのかなど、決算や資金繰りへの影響も含めた試算が必要な場合は、お気軽にご相談ください。

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